「辞める本当の理由は言わないよ」。優秀な人ほど辞めていく会社から脱却するには？

会社を辞める際に波風を立てる人は、それほどいません。「家庭の事情」「一身上の都合」などと、理由が明確でないケースもよくあります。これでは離職を防ぎたくても対策を打つのは難しいでしょう。しかも、優秀な人ほど辞めてしまう――。そんな悩みを持つ中小企業も多いと思います。

今回は株式会社船井総合研究所の宮花 宙希さんに、従業員が会社を辞める理由や本音を聞きだすコツを伺いました。危険な兆候を察知する、ES調査（従業員満足度調査）の実施といった具体的な対策もご紹介します。ぜひ、人材定着のヒントにしてください。

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優秀な人が会社を辞める本当の理由を聞きだすコツは？

従業員が会社を辞めるのには、どんな理由が考えられますか？

一番多いのは「上司とウマが合わない」などの人間関係です。「思っていた仕事と違う」「事務職を希望していたのに営業に回された」というような仕事内容の相違、評価・報酬への不満もあります。残業・休暇といった、働き方に関する理由も増えてきました。

中小企業では1人でさまざまな業務に対応するケースも珍しくないため、精神的な負担が大きいという声も聞かれます。大手と比べるとステップアップのビジョンが不透明で、先が見えにくいのも要因です。

また、厚生労働省が発表した「令和3年雇用動向調査結果」の年代別の離職率を見ると、20～30代が高くなっています。若い人は再就職しやすいうえ、近年の売り手市場により拍車がかかっているのではないでしょうか。

特に優秀な人が辞めていく会社において、何か傾向はあるのでしょうか。

よく「風通しが悪い」と言いますが、意見が通らない、そもそも発言しづらいような職場では優秀な人が辞めやすいと思います。働きぶりや成果に対して称賛し合う文化がない会社も「自分は必要とされていない」という考えに陥りやすいのではないでしょうか。

また就業時間外にも連絡が来たりと、精神的・肉体的な負荷が続けば、ストレスによる離職につながりかねません。中小企業に特徴的な傾向は、評価や報酬に関する制度が整っていないことです。「人事制度は大手のもので、中小には必要ない」などと固定観念にとらわれていると、従業員の流出は避けられないでしょう。

離職率の改善につなげるために、辞める理由の本音を聞きだすコツはありますか。

これはとても難しくて、特に人間関係が原因だと、本当のことを伝えてくれる人は少ないです。家庭の事情であるとか、体調不良といった言葉で濁されてしまいます。

ただ、直属の上司や人事担当者ではなく第三者的な人、またはその人が本音で話しているであろう人を介して、辞める理由を聞ける可能性はあります。具体的には同世代の人、ランチや飲みに行ったりしている人にヒアリングをかけてもらうとよいでしょう。

ネガティブワードが増えると危険！優秀な人が会社を辞めるときの兆候

優秀な人が会社を辞めるときの兆候を教えてください。

大きく分けると2つあります。1つ目は、業務に対して消極的になります。これは長く働く気もやりがいもなくなっているからです。「それに何の意味があるんですか？」といった否定的・マイナスな発言が増える傾向もあり、そのような言葉をネガティブワードと呼んでいます。

2つ目は、消極的な姿勢が招くリズムの乱れです。遅刻が増えたり、日報の提出が遅れたり、さらにはその内容にネガティブワードが目立ち始めます。1人でランチを食べるなど、周囲と距離を置くのも兆候の1つです。

兆候を確認した場合、どのような対応を取ればよいでしょうか。

まず、業務のかかわりが多い周囲の人にヒアリングを行い、状況を把握したうえで本人と直接話す機会を作りましょう。

既に転職先が決まっているなど、いわばステージが末期に達している状態では、引き留めが困難です。一方で、業務負荷が高い・休みが取れないなどの不満はあるけれど、改善されれば頑張れると言うのなら、調整はできますよね。上司とうまくいっていないなどの場合は配置換えを行い、心機一転リスタートさせることも可能だと思います。

退職したい気持ちにはステージがあります。ステージが進むほど引き留めが難しいため、最近元気がなかったり消極的だと感じたら、すぐに手を打ってください。

採用のミスマッチを解消して、従業員の定着につなげる

優秀な人材を会社に定着させるための対策を教えてください。

離職理由のうち、仕事内容の相違で辞める根本的な原因は、採用のミスマッチです。会社はなんとか人材を確保したいという思いから、良い情報ばかり募集要項に載せてしまい、実際の働き方とは違っていることもあります。そして、社内の人間関係も求職者は把握しようがありません。

求職者が知り得ない情報を少しでも減らすために、SNS・動画サイトの活用をおすすめします。InstagramやYouTubeで一日のスケジュールとともに社員を紹介したり、福利厚生の内容や経営者によるメッセージなどを発信したりするとよいでしょう。会社説明会やインターンのように、入社前に接触する機会を増やすのも有効です。

採用面接で残業や休暇といった働き方について聞かれたら、ストレートに実態を伝えてください。「こういう人がほしい」だけでなく「こういう人は向いていない」とも明確に伝えて、ある程度ふるいにかけるのも重要です。評価制度や報酬制度が今ない企業であれば、これを機に導入しておくと、入社後の不安要素の解消につながります。

他にも、定期的に匿名のアンケートを行って、従業員の本音や満足度を確認するのも効果的です。現状把握に役立つのはもちろん、「従業員の意見が反映される会社」とのメッセージにもなるでしょう。

船井総合研究所では「組織SANBŌ」というES調査を提供しています。

ES調査とはどのようなものでしょうか？

ES調査は従業員満足度調査とも呼ばれていて、年に1回、健康診断のような感覚で取り入れると従業員の動向が浮かび上がってきます。「理念・ビジョンへの共感」「上司への信頼・社員間の関係」「評価・報酬」など、8カテゴリごとに5つずつの設問に答えてもらうだけで、企業平均をはじめさまざまな指標との比較が可能です。

さらには得られたスコアを基に、行動指針の策定・1on1面談の実施・人事評価制度の構築といった改善施策を実施します。これが離職防止にもつながるわけです。従業員が少ない会社の場合は自動的に属性が非表示となるので、匿名性も確保されます。

人材確保のために、中小企業の経営者は手始めに何を行うべきですか。

まずは「月1回の面談」から始めるのもよいでしょう。中小企業で定着率が高い会社は、経営者と従業員の関係性がよい所が多いです。従業員全員と均等に会話したり、ときには食事や飲みに行ったりと信頼関係が築かれています。こういうことができるのは、中小企業ならではの利点ではないでしょうか。ぜひ現場の声に耳を傾けてみてください。

中小企業では、経営者が現場の業務も行うのが一般的です。そのような状況では売上や資金調達を重視しがちで、人事に関する優先度はどうしても下がってしまいます。数字に慣れた経営者の皆さんにとって、定量的な話をしにくい領域という印象があるのかもしれません。だからこそ、従業員の満足度がわかるES調査などを用いて、スコアによる現状把握をおすすめします。

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