どんなに心で泣いても、退職を申し出た社員は笑顔で送り出そう【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

中小企業の社長は、社員を家族のように考えている人が少なくありません。それだけに、社員が辞める際に「裏切られた！」と感じることがあります。結果、円満な別れ方とはならず「もう二度と...

                     

オンライン面接が常識に？ウィズコロナ・アフターコロナの採用活動 

新型コロナウイルス感染症の影響で、多くの企業ではオンライン採用が導入されるようになってきています。今後ウィズコロナ、アフターコロナと呼ばれる時代においても、この傾向は続いていく...

                     

中途入社者への「評価」は既存社員の納得感を重視すべし【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

中小企業で、大手企業並みのしっかりした人事評価制度が整備されているところは少ないものです。給与や賞与の額がワンマン社長の鶴の一声で決まることも多く、中途入社者を厚遇しすぎて既存...

                     

中小企業の人材育成は「平等ではなく、公平に」が鉄則！【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

首尾よく優秀な即戦力人材を採用でき、入社が決まったとします。しかし「即戦力人材だから勝手に成果を上げてくれるだろう」などと考えてはいけません。どんなにポテンシャルの高い人材でも...

                     

中小企業が取るべきアフターコロナに向けての人事戦略

新型コロナウイルス感染症の影響で、社内リソースの活用方法や、採用活動の在り方自体を大きく見なおす必要が出てきました。今後どのような社会になるか予測不能な部分も多いことに加え、大...

                     

入社の条件交渉はへりくだらず、対等（50:50）の関係で！【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

会社の求人に優秀な人材が応募してきて、社長が最終面接で「ぜひうちに欲しい」と合格を出せば「内定」となります。しかし、それはあくまでも会社側の判断にすぎません。応募者が入社を決心...

                     

社長面接はヒアリングを重視し、間違いのないジャッジを！【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

中小企業の人材採用において、社長が最終面接を行うことは多いものです。しかし面接のトレーニングの経験もなく、自己流の面接を行っても合否の最終的な判断ができない、というケースは少な...

                     

会社にふさわしい１人を採用するなら、広告ではなく「狭告」で！【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

企業の求人において数百人を一気に採用するような大企業と違って、中小企業の採用はせいぜい数人、あるいは1人ということもあります。 万人にアピールするなら最大公約数的なメッセージ...

                     

優秀な社員にこそ、リクルーティング業務を任せよう！【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

中小企業の経営者は、優秀な人材ほど目の前の業績に関与する部署（例えば、営業や商品開発の現場）に配属させたいと考えるものです。しかし、中長期的な視点で企業の成長を考えた場合、目先...

                     

人材確保は「意味的報酬」をうまく使おう！【小さくても最強の会社をつくる 人材戦略講座】

中小企業にとって、優秀な人材の確保は事業継続に関わる問題です。特に景気が良くなると大企業が採用数を増やし、人材を根こそぎ持っていきます。では、大企業並みの給与水準を用意すれば、...