中小企業も2021年4月からスタート！「同一労働同一賃金」に適用しないと賠償リスクも

働き方改革の1つ「同一労働同一賃金」が、2021年4月より中小企業にも適用開始されました。同一労働同一賃金とは、2020年4月に施行の「パートタイム・有期雇用労働法」の一要素で、正社員や非正規雇用労働者など雇用形態に関係なく職務内容が同じであれば、同じ額の賃金を従業員に支払うという制度です。

そこで、アルバイトやパートの従業員を雇用している小規模事業者に向けて、「同一労働同一賃金」のポイントや対応すべき注意点について、社会保険労務士の篠田 恭子先生にお聞きしました。

同一労働同一賃金への対応を無視して放置すると賠償請求というリスクもあり得ますから、きちんと対応していきましょう！

2020年4月に改正された「パートタイム・有期雇用労働法」とは

「パートタイム・有期雇用労働法」の内容や制定の背景・目的について、「同一労働同一賃金」と合わせて教えてください。

現状、アルバイトやパートタイム、派遣社員、契約社員など、期間の定まっている有期雇用契約の従業員は、全体の40％程度に達する勢いです。ちなみに有期雇用は「非正規雇用」とも呼ばれます。

その仕事内容の実態としては、正社員と変わらない仕事をしているにも関わらず給与が低かったり、何かあればすぐ切られてしまったり、有期雇用なので定年まで雇用される保証もなかったりと問題がありました。

そうした背景により、正社員を中心とした日本の人事や労務管理の制度設計を見直すべく、同一労働同一賃金という考え方が普及しました。2016年の施政方針演説が最初で、その時点ではかなり難しい内容だと言われていましたが、現在は法改正にまで至り、2021年4月より中小企業でもいよいよスタートとなりました。

ちなみに「パートタイム・有期雇用労働法」は、2020年4月の改正以前は「パートタイム労働法」と呼ばれていました。一番大きな改正点は、パートタイムだけを対象としていた労働法だったところ、有期雇用やパートの方全員が対象になったことです。

中小企業の適用範囲は、「資本金の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」のいずれかが以下の基準を満たしていることです。なお事業場単位ではなく、企業単位で判断されます。

制度が改正されたポイントを教えてください。

主な改正点は3つになります。「不合理な待遇差の禁止」「労働者に対する待遇に関する説明義務の強化」「行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備」です。

不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、通常の労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されました。ガイドライン（指針）において、どのような待遇差が不合理に当たるか否かを例示しています。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

パートタイム労働者・有期雇用労働者は、「正社員との待遇差の内容や理由」などについて、事業主に説明を求めることができるようになりました。事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備

都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、行政ADRの対象となりました。

引用：「パートタイム労働法のあらまし」｜厚生労働省

皆勤手当は要注意！不合理な待遇差とは具体的にどんなことを指すのか？

「不合理な待遇差」とは、具体的にはどのような事例を指しますか？逆に、どのような場合に待遇差が合理的とみなされるのでしょうか。

「均等待遇」と「均衡待遇」の違いというものがあります。均等待遇とは、前提が同じであれば同じ待遇であること、均衡待遇とは、前提が違う場合は合理的な待遇差は違法ではないということを意味します。共に目指すのは、同一労働同一賃金の考え方です。

まず大前提として、物事を比べて不合理な待遇差があるか、ないかを考える必要があることを理解しておきましょう。

例えば、不合理な事例として多いのは「皆勤手当」です。皆勤手当を正社員だけに払っていて、契約社員やパートには払っていないというケースでは、実際に裁判例もあります。正社員はもちろんほぼフルタイムですが、契約社員も期間の定めはあっても、フルタイムの社員と時間数が全く同じという人もいます。その場合、皆勤手当がつかないのは不合理になります。

その他には、「資格手当」についても同様の問題が指摘されています。看護師や歯科衛生士は業務上、資格が必要ですが、正社員だけに看護師手当や歯科衛生士手当を払い、パートにはつかないというケースがあります。

一方、合理的な事例として挙げられるのが「基本給の差」です。能力や経験、業績、成果、勤続年数など、人によって基本給に差をつけるのは、もちろん認められます。「住宅手当」も、正社員の場合、転居を伴う異動に関しては手当を支給し、家から通える範囲の事業所に勤めるケースがほとんどである契約社員には、手当を払わないというのは合理的な事例です。これらの事例をもとに、どこが不合理なのかを見て考えることが大切です。

待遇に関する説明はどのように行えばよいですか？雇入れ時や、雇用後に労働者サイドから説明の求めがあった場合、それぞれのケースについて教えてください。

雇入れ時は、雇用契約書を交わさなくても、文書の交付などで労働条件の明示をしなければなりません。また、何かあった時、どこが相談窓口なのか説明することも義務付けられています。

一方、説明の求めがあった場合は、だれが入ってきたのか、何を求めているのかで対応が変わってきます。厚生労働省のページでは、こう明示されています。

そして、できるだけ説明は口頭で行ってください。文書を渡すだけでもよいですが、就業規則や賃金表など資料を活用しながら口頭で、相手がわかるように説明をしましょう。

改正のポイントとして挙げられた「行政ADR」とはどのような制度ですか？また、そうなった際の紛争解決に向けての流れを教えてください。

裁判は費用も時間もかかり、裁判自体行ったことがない人も多くハードルが高いでしょう。行政ADRは、労働局等が無料で、裁判以外の方法で紛争の解決手続きを行ってくれる制度です。申し立ては、事業主と労働者の双方からできます。流れは個別のケースにもよりますが、まず労働局に相談に行く場合が多いです。その後、本人が労働局に紛争解決の援助を求めた場合、必要な援助や、調停の手続きの案内をしてくれます。

同一労働同一賃金に限らず、従業員が労働局に相談に行って、労働局から会社に連絡が入るケースが、今年は増えています。「新型コロナウイルス感染症の影響による休業手当が払われていない」という相談が増えているように感じます。

「同一労働同一賃金」が企業にもたらすメリット・デメリット

同一労働同一賃金は、中小企業にどんなメリットやデメリットをもたらしますか？

メリットは制度設計をし直すことになるので、良い人材を高く登用できることです。良い人にたくさん給与を支払い、そうでない人には働きに見合った給与を支払うことが大々的に可能となるため、仕事の生産性も自ずと上がってくるでしょう。

ただ、改正に適用するにあたっては準備も必要ですし、費用もかかります。そのための人件費も増えるので、その点はデメリットと言えるかもしれません。

また、非正規雇用労働者・正社員へのメリットやデメリットもあれば教えてください。

メリットは、働く側のモチベーションがアップすることです。特に非正規雇用労働者に関しては、給与が上がる可能性が非常に高い制度ですから、プラスに作用することが期待できます。今までは自分が働いた分に見合わなかった給与が、少しでも還元されるのが、一番大きなメリットと言えます。

あとは、正社員と非正規雇用の区別をつけても、待遇に違いがないなら同じ取り扱いをする必要があるので、逆に安定的な正社員登用を行う会社が増えてくるでしょう。継続雇用となり、今まで不安定な生活をされていた方が安定的な生活ができる可能性が高まります。

一方、デメリットとしては、逆に給与が下がる可能性のある従業員が出てくること。基本的に給与はアップしていく方向ではありますが、能力に対して賃金を支払っていきましょうとなると、そのようなケースも考えられます。不利益変更となる可能性があるので、企業としてはやり方に注意が必要です。

改正に適用する方法は？まずは、待遇差を埋めることから

同一労働同一賃金の改正内容に適用していない企業は、どのような対応をすればよいですか。具体的に教えてください。

計画的に対応していきましょう。給与の改定を行う場合は、従業員ときちんと同意の上スタートさせます。

小規模事業者で「基本給」しかないのであればそんなに難しくないですが、「手当」が10項目位あったり、従業員によって所長手当・責任者手当などと細かく分けていたりする場合、少し難しくなってきます。

また、同一労働同一賃金というのは単に賃金だけではなく、福利厚生や教育訓練の部分や有給休暇に関することまで考慮していく必要があります。そこまで考えると、結構違いが出てきます。

例えば、手当や基本給の他に、賞与や教育訓練を正社員にだけ実施していたり、福利厚生の部分でも病気休暇の時に正社員にだけ休みを与え、非正規雇用労働者には与えていなかったりする事例もあります。そういった細かなところを1つひとつ精査し、どこが不合理な待遇差か確認していく必要があると考えましょう。

厚生労働省の「パート・有期労働ポータルサイト」に、基本給・賞与・手当・教育訓練・正社員転換措置など関する「チェックツール」があるので、ぜひ活用してください。そこで問題がなければ大丈夫ですし、問題があればどこから直すか考えるところから始めましょう。また、待遇改善に向けたセミナーも開催されるので、サイトで情報を確認してみてください。

正社員と非正規雇用労働者の給与をどのような基準で合わせていくのでしょうか。

基本的には、対象の非正規雇用労働者と同等の働きをしている正社員とを比較して、給与を合わせていく流れとなります。まず、正社員の月給を時給に換算して、比べていく方法が一番わかりやすいです。

基準については、業界や他の会社と比べる必要はなく、社内の基準で判断する形で問題ありません。

正社員とパートとの方で、昇給のテーブルや昇給のスピードが職種によって違ってくる場合、そこも合わせる必要があるのでしょうか。

従業員ときちんと話し合いができて、同意が得られていれば大丈夫です。給与水準や昇給スピードが正社員の労働力の何割程度で、時給は1年勤務したら何％上げるという点も、違いがあっても問題ありません。

営業の場合は、インセンティブ等の手当で、係数をかけて計算してもよいでしょう。過度に減額しすぎるなど不合理性がないように、社内基準として決めていければ大丈夫です。

賃金が下がってしまった従業員には、どのように対応すべきでしょうか。

同一労働同一賃金の元々の趣旨としては、非正規雇用労働者の水準を正社員に近づけるという内容なので、労使の合意なく正社員の給与を下げることは望ましくないとされています。また、「この手当をなくしましょう」とするのも、不利益変更となるため注意が必要です。

以上を踏まえると、手当がなくなった分は基本給を増やすか、調整手当を支給する方向で、総支給額は変わらないようにするのが妥当でしょう。

不利益変更はかなり問題になっていて、労働者の意思に反して会社が一方的に給与を下げたとなると、労働者が労働基準監督署に申告し、労働基準監督署が調査に入ります。労働基準監督署は、就業規則や賃金規定をチェックして、未払いの手当があれば払うように是正勧告や指導を行います。不利益変更についてはあっせんによる解決を勧められると思います。

例えば、売上が上がっているのに、従業員に払わないということは認められないでしょう。その場合、人件費が増える分を試算し、会社全体のキャッシュフローを見直し、補填することがも必要でしょう。

どうしても補填できない場合は、労働条件の不利益変更にあたると覚悟をしたうえで、個々の労働者の同意を取って給与改定の対応をしてください。その際は不合理さを是正するために、就業規則を変える必要もあります。

相談窓口はだれがするべき？専門家への外部委託も可能か

従業員からの相談は、だれがどのように対応すべきでしょうか。相談窓口は設けなければならないでしょうか。

体制を整えて、相談に応じるための窓口を設置してください。15人程度の小規模事業者ですと総務や人事担当者、または経営者が対応することが多いでしょう。給与や制度について理解している人であればだれでもよいとされていますから、外部の機関でも大丈夫です。

社労士や弁護士など専門家に対策を依頼する場合、どのようなサポートを受けられるのでしょうか。アドバイスを聞いて自社で対策する形だけでなく、いわゆる「丸投げ」のようなことも可能ですか。

専門家が入る場合は、ある程度給与計算について理解できている担当者や社長が、専門家と一緒に対応していくことになります。サポート内容については、無料で職務分析を支援している社労士もいらっしゃいます。ちなみに「パート労働ポータルサイト」でも、職務分析と職務評価を無料で受けられます。2021年分はこれから募集が始まります。

もし私が専門家として入る場合は、まず診断をさせていただき、待遇差の解消に向けたシミュレーションと賃金のシミュレーションを行いつつ、就業規則や賃金規定も見直していきます。シミュレーションの内容は、どこが変わると人件費がどれくらい上がるのか、どれくらい抑えられるか、というようなものです。あとは従業員に説明する必要がありますから、その資料作成なども行います。

丸投げが可能かどうかということについては、基本的には難しいと考えてください。というのも通勤手当を例に挙げると、1日ガソリン代を1kmあたり10円支払う会社もあれば、定期代を払うという会社や、1日ごとに支払う会社もあって、バラバラなんです。就業規則に規定していない会社も多いため、普段給与計算を受任している社労士がいればいいと思いますが、そこまで理解している専門家がつかない限り、丸投げというのは難しいと感じます。

対応を無視して放置すると、賠償請求というリスクも

待遇差を放置すると、どのようなリスクがありますか。

従来の年功序列の賃金規定では、社長のサジ加減で昇給を行ったり、アルバイトやパートの方の時給の上げ下げを適当にしていたりという企業もあるんですね。そのようなことを続けていると、不満が噴出してしまいます。

時給10円、20円の差をすごく気にされるパートの方って結構多いのですが、そういった方が、会社の一方的な不利益変更について労働基準監督署に相談に行くケースもあるようです。

そして、同一労働同一賃金という概念が皆に浸透してくると、然るべき場所へ相談に行かれる方も増えるかもしれません。行政ADRは無料なので、放置しておくリスクは非常に高くなると考えられます。

あとで顕在化して問題になる可能性も高いので、これを機に体制を整えましょう。

最悪のケースとしては、どのようなことが考えられますか？

やはり最後は、損害賠償請求に至るケースです。もちろん、欠勤が続いていたり、会社に損害を与えたりなどの事情があって給与を下げる場合は問題ありませんが、日本の労働法は労働者を守る要素が非常に強いです。

実際、正社員は30万円もらえると開示されているのに「あなたは仕事できないから25万」とした場合、「本当は30万円もらえるはずなのに」と損害賠償請求をされる可能性があります。

しかし、全体的に給与改定を行うのは難しいので、できれば労働生産性を上げる方向で考えてください。今までいた人には是正をして、その分うまく回るような体制作りを行うとよいでしょう。無駄な会議の時間を減らすのも、1つの方法です。

「同一労働同一賃金」の実現は「良い人材」の確保につながる

「同一労働同一賃金が始まったら中小企業はもたない」といった悲観的な意見も散見されますが、このような意見についてはどうお考えでしょうか。

確かにおっしゃる通りだな、と思います。業種によっては新型コロナウイルスで今大変な時期なので、さらに同一労働同一賃金まで始めるとなると厳しいところもあるでしょう。特に人件費が増えてしまって、新たに人を雇う余裕がない小規模事業者だと、同一労働同一賃金を実現していくのは難しいかもしれないですね。

しかし、そのような事業者でもできることはあります。まずは「業務の棚卸し」をしてください。どこかに削減できる業務があるはずなので、そこから人件費削減を検討しましょう。そして落ち着いたら、今いる従業員の給与について統一化を計り、モチベーションを上げてもらい、労働生産性のアップにつなげてください。

あとは、キャリアアップ助成金を活用する方法もあります。「正社員化コース」は、契約社員やアルバイトを正社員化し一定の割合で賃金を上げると助成金がもらえます。同じくキャリアアップ助成金の「諸手当制度共通化コース」は、契約社員やアルバイトに関して、正社員と共通の諸手当制度を設けて適用した場合に助成金がもらえます。給与の統一で手当を払った分、キャリアアップ助成金で戻ってくるイメージです。

他にも、有期雇用労働者の教育訓練をする場合などに使える、人材開発支援助成金の「特別育成訓練コース」もあります。こういった助成金もうまく活用し、能力を高めて生産性を上げると良いのではないでしょうか。すぐ転職してしまう人を雇用するのではなく、長くこの会社で勤めあげたいと従業員が思ってくれるような会社作りをすることが大切です。

同一労働同一賃金が企業に普及し、不合理な待遇差が是正されると、どのような未来になるとお考えでしょうか。

能力が給与に反映される仕組みというのは、透明感があっていいと思います。パートやアルバイト、契約社員など雇用形態に関係なく、努力した分だけ給与に反映され、休暇もしっかり取得でき、子育てで時短勤務をしても時給換算で下がらないなど、より良い取り組みは積極的に導入していきましょう。

同一労働同一賃金の普及は、必然的に人が育ち、将来的には会社に良い人材が残ることにもつながります。これからさらに少子高齢化が進みますので、だれでも長く働けるような時代になればいいなと願いますね。